Toà xác định một quan hệ có phải quan hệ lao động hay không dựa trên nội dung chứ không dựa trên tên gọi của hợp đồng. Bộ luật Lao động 2019 quy định trường hợp hai bên thoả thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động. Vì vậy hợp đồng ghi "dịch vụ", "cộng tác viên", "khoán việc" vẫn có thể bị toà coi là hợp đồng lao động.
Câu hỏi này quyết định nhiều thứ cùng lúc: tranh chấp được giải quyết theo thủ tục lao động hay dân sự, người làm việc có được hưởng các quyền của người lao động khi bị chấm dứt hay không, và doanh nghiệp có nghĩa vụ bảo hiểm xã hội hay không. Bài trình bày các dấu hiệu toà thường xét, hướng xử khi kết luận là quan hệ lao động, và việc mỗi bên nên làm. Về án lệ cùng chủ đề, bạn tra trên trang án lệ của Toà án nhân dân tối cao.
Vì sao tên hợp đồng không quyết định
Pháp luật lao động bảo vệ bên yếu thế hơn trong quan hệ làm việc. Nếu chỉ cần đổi tên hợp đồng là thoát được các nghĩa vụ về bảo hiểm, trợ cấp, trình tự chấm dứt, thì toàn bộ hệ thống bảo vệ đó trở nên vô nghĩa. Đó là lý do luật nhìn vào nội dung thật.
Bộ luật Lao động 2019 mở rộng cách hiểu so với trước: không cần văn bản mang tên "hợp đồng lao động", chỉ cần các yếu tố việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát. Trong tranh chấp, bên nào cho rằng có quan hệ lao động sẽ đưa chứng cứ về ba yếu tố này; bên kia chứng minh quan hệ là độc lập.
Cũng cần công bằng với doanh nghiệp: không phải mọi hợp đồng dịch vụ đều là hợp đồng lao động trá hình. Có nhiều quan hệ thật sự độc lập, như thuê một xưởng in in một lô hàng, thuê một kỹ sư tự do thiết kế một hạng mục theo kết quả. Toà phân biệt bằng mức độ phụ thuộc của người làm việc vào bên thuê.
Dấu hiệu toà thường xem xét
Không dấu hiệu nào tự quyết định; toà nhìn tổng thể. Bảng dưới gom các dấu hiệu hay xuất hiện trong bản án.
| Dấu hiệu | Nghiêng về quan hệ lao động | Nghiêng về quan hệ dịch vụ độc lập |
|---|---|---|
| Thời gian làm việc | Theo ca, giờ do bên thuê ấn định, có chấm công | Tự chủ thời gian, chỉ cần giao kết quả đúng hạn |
| Cách trả tiền | Trả đều đặn theo tháng, có phần lương cố định | Trả theo từng sản phẩm, dự án, nghiệm thu |
| Quản lý, điều hành | Chịu chỉ đạo của quản lý, phải báo cáo, bị đánh giá như nhân viên | Tự quyết cách làm, chỉ chịu nghiệm thu đầu ra |
| Công cụ, nơi làm việc | Dùng thiết bị, đồng phục, nơi làm việc của bên thuê | Tự trang bị công cụ, tự chọn nơi làm |
| Tính độc quyền | Không được làm cho bên khác, hoặc thực tế không thể | Phục vụ nhiều khách hàng cùng lúc |
| Kỷ luật | Chịu nội quy, bị xử phạt nội bộ | Chỉ chịu chế tài hợp đồng |
Nếu phần lớn dấu hiệu rơi vào cột giữa, khả năng toà coi là quan hệ lao động khá cao dù hợp đồng mang tên gì.
Hệ quả khi toà kết luận là quan hệ lao động
Khi đã xác định là quan hệ lao động, tranh chấp được giải quyết theo pháp luật lao động. Việc bên thuê "chấm dứt hợp đồng dịch vụ" có thể bị xem như đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; nếu không đúng căn cứ và thời hạn báo trước, hậu quả là các khoản của trường hợp chấm dứt trái luật. Người làm việc cũng có thể đủ điều kiện được trợ cấp thôi việc tính theo thời gian làm việc thực tế.
Câu hỏi bảo hiểm xã hội bắt buộc cũng đặt ra: nếu là quan hệ lao động thuộc diện tham gia, doanh nghiệp có nghĩa vụ đóng cho cả thời gian đã qua. Phần này thường liên quan cả cơ quan bảo hiểm xã hội và có thể dẫn tới truy đóng, xử phạt hành chính theo quy định.
Ngoài ra, thủ tục tố tụng cũng khác: tranh chấp lao động có quy định riêng về hoà giải, thời hiệu, án phí. Bên khởi kiện chọn sai loại tranh chấp có thể phải sửa đơn, kéo dài thời gian.
Ngược lại, nếu toà kết luận đây là quan hệ dịch vụ độc lập, tranh chấp được giải quyết theo pháp luật dân sự về hợp đồng dịch vụ. Khi đó việc chấm dứt hợp đồng xét theo điều khoản các bên đã thoả thuận và quy định của Bộ luật Dân sự về đơn phương chấm dứt, bồi thường; người làm việc không được hưởng các khoản dành riêng cho người lao động như trợ cấp thôi việc. Vì vậy cả hai bên nên đánh giá trung thực loại quan hệ trước khi chọn yêu cầu khởi kiện, tránh đặt toàn bộ hy vọng vào một kết luận chưa chắc.
Những tình huống ranh giới hay gặp
Cộng tác viên bán hàng có chỉ tiêu. Nếu chỉ hưởng hoa hồng, tự chọn thời gian, không chịu quản lý thì nghiêng về độc lập. Nếu bị giao ca trực, chấm công, có lương cứng, nghiêng về lao động.
Tài xế, người giao hàng qua ứng dụng. Đây là vùng còn nhiều tranh luận ở nhiều nước, không riêng Việt Nam. Toà xem xét mức độ kiểm soát của nền tảng: phân việc, định giá, xử phạt. Bạn nên tra bản án đã công bố gần nhất vì hướng xử có thể thay đổi.
Giáo viên, huấn luyện viên dạy theo giờ. Dạy theo lịch trung tâm sắp, dùng giáo trình trung tâm, chịu đánh giá thường xuyên, nghiêng về lao động. Tự mở lớp, thuê chỗ, tự tuyển học viên, nghiêng về độc lập.
Hợp đồng khoán việc kéo dài nhiều năm. Khoán từng việc cụ thể thì là dịch vụ; khoán liên tục cùng một loại việc, như một nhân viên thường xuyên, nhiều năm liền, toà có thể coi là quan hệ lao động.
Thực tập sinh nhận trợ cấp. Thực tập theo chương trình đào tạo khác với làm việc thật. Nếu "thực tập" nhưng làm việc như nhân viên chính thức, có lương, chịu quản lý, ranh giới mờ đi.
Việc mỗi bên nên làm
Các bước dưới giúp mỗi bên đứng vững hơn nếu tranh chấp xảy ra; không phải để "lách" mà để quan hệ phản ánh đúng thực tế.
- Doanh nghiệp: rà các hợp đồng dịch vụ, cộng tác viên hiện có theo bảng dấu hiệu; quan hệ nào thực chất là lao động thì chuyển sang hợp đồng lao động.
- Doanh nghiệp: với quan hệ thật sự độc lập, giữ cách làm việc nhất quán với hợp đồng, như trả theo nghiệm thu, không chấm công, không áp nội quy nhân viên.
- Người làm việc: giữ bằng chứng về cách làm việc thực tế, như lịch ca, tin nhắn giao việc, bảng chấm công, phiếu lương.
- Người làm việc: khi bị chấm dứt, yêu cầu văn bản nêu lý do và đối chiếu với các dấu hiệu trên trước khi quyết định hướng khiếu nại hay khởi kiện.
- Cả hai bên: tra án lệ và bản án cùng chủ đề trên trang của Toà án nhân dân tối cao để biết toà gần đây xét thế nào.
Nếu số tiền hoặc số người liên quan lớn, nên có người làm nghề đánh giá trước. Kết luận về loại quan hệ kéo theo cả nghĩa vụ bảo hiểm, thuế thu nhập và trình tự chấm dứt, sai một chỗ là sai cả chuỗi.
Thời điểm và luật áp dụng: Bộ luật Lao động 2012 hay 2019
Quan hệ kéo dài nhiều năm thường bắt đầu từ trước ngày Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực, tức trước năm 2021. Định nghĩa hợp đồng lao động trong bộ luật mới rộng hơn, bao quát rõ trường hợp thoả thuận bằng tên gọi khác. Khi tranh chấp, toà xét luật áp dụng theo từng giai đoạn của quan hệ và quy định chuyển tiếp.
Điều này ảnh hưởng tới việc tính thời gian làm việc, trợ cấp và nghĩa vụ bảo hiểm cho các giai đoạn khác nhau. Người làm việc nên giữ chứng cứ của cả quá trình, không chỉ những tháng gần nhất. Doanh nghiệp rà lại quan hệ cũ cũng nên nhìn cả lịch sử, vì cách làm việc thực tế nhiều năm trước có thể vẫn được toà đem ra xét.
Bản án đã công bố ở hai giai đoạn luật khác nhau có thể dẫn tới kết luận khác nhau cho những tình huống trông giống nhau. Khi đọc một bản án để so với vụ của mình, hãy xem nó áp dụng bộ luật nào trước khi rút ra kết luận.
Ví dụ giả định để thấy cách toà nghĩ
Một công ty dịch vụ vệ sinh ký "hợp đồng cộng tác" với một người làm vệ sinh tại toà nhà khách hàng. Người này làm theo ca cố định do quản lý xếp, mặc đồng phục công ty, dùng hoá chất và máy móc của công ty, nhận tiền cố định hằng tháng qua tài khoản, bị trừ tiền nếu đi muộn theo quy định nội bộ. Sau bốn năm, công ty thông báo "kết thúc cộng tác" trong ba ngày.
Đặt các tình tiết này cạnh bảng dấu hiệu, gần như mọi dấu hiệu nghiêng về quan hệ lao động: thời gian do bên thuê ấn định, trả tiền đều đặn, chịu quản lý và kỷ luật, dùng công cụ của bên thuê. Khả năng toà coi đây là hợp đồng lao động là đáng kể, kéo theo câu hỏi về thời hạn báo trước, căn cứ chấm dứt và nghĩa vụ bảo hiểm.
Ngược lại, nếu người đó nhận khoán vệ sinh từng công trình, tự mang dụng cụ, tự sắp người làm cùng, nhận tiền theo nghiệm thu từng đợt và đồng thời làm cho nhiều chủ đầu tư khác, bức tranh nghiêng về dịch vụ độc lập. Cùng một nghề, cách làm việc quyết định loại quan hệ.
Câu hỏi thường gặp
Hợp đồng ghi "cộng tác viên" thì có phải hợp đồng lao động không?
Tên gọi không quyết định. Theo Bộ luật Lao động 2019, nếu nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động. Toà xét cách làm việc thực tế.
Làm cộng tác viên nhiều năm bị cho nghỉ có đòi được trợ cấp thôi việc không?
Nếu toà xác định quan hệ thực chất là quan hệ lao động, người làm việc có thể được hưởng các quyền của người lao động, kể cả trợ cấp thôi việc nếu đủ điều kiện. Cần chứng cứ về cách làm việc thực tế trong suốt thời gian đó.
Tranh chấp này giải quyết theo thủ tục lao động hay dân sự?
Toà xác định loại tranh chấp sau khi xét bản chất quan hệ. Nếu là quan hệ lao động thì giải quyết theo thủ tục tranh chấp lao động, với quy định riêng về hoà giải, thời hiệu và án phí.
Doanh nghiệp có bị truy đóng bảo hiểm xã hội không?
Nếu quan hệ được xác định là quan hệ lao động thuộc diện tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc, doanh nghiệp có nghĩa vụ đóng cho thời gian đã làm việc và có thể bị xử lý theo quy định. Mức cụ thể bạn đối chiếu văn bản hiện hành.
Có án lệ về xác định quan hệ lao động không?
Bạn tra trên trang án lệ của Toà án nhân dân tối cao với từ khoá quan hệ lao động, hợp đồng lao động, hợp đồng dịch vụ. Ngoài án lệ, bản án lao động đã công bố có nhiều vụ xoay quanh việc xác định quan hệ, đáng đọc để thấy toà dùng chứng cứ nào.