Khi một vụ sa thải ra toà, hội đồng xét xử thường đi theo bốn lớp: hành vi của người lao động có thuộc căn cứ sa thải theo Bộ luật Lao động 2019 và được ghi trong nội quy không, trình tự xử lý kỷ luật có đủ bước không, việc xử lý có còn trong thời hiệu và không rơi vào thời gian bị cấm xử lý không, rồi mới đến hậu quả nếu sa thải trái luật. Chỉ cần hỏng một lớp, quyết định sa thải có thể bị tuyên trái pháp luật dù hành vi vi phạm là có thật.
Bài đọc thứ tự đó từ góc thực tiễn xét xử, để cả doanh nghiệp lẫn người lao động biết toà sẽ hỏi gì. Bài không lặp lại từng căn cứ sa thải; điều cần thấy ở đây là logic của hội đồng xét xử. Về án lệ trong lĩnh vực lao động, bạn lọc theo lĩnh vực trên trang án lệ của Toà án nhân dân tối cao; bài không nêu số hiệu án lệ nào.
Lớp thứ nhất: căn cứ có trong luật và trong nội quy không
Bộ luật Lao động 2019 liệt kê các trường hợp được áp dụng hình thức sa thải, như trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc; tiết lộ bí mật kinh doanh; quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy; tái phạm trong thời gian chưa được xoá kỷ luật đối với một số hình thức; tự ý bỏ việc nhiều ngày không có lý do chính đáng theo mức luật định. Ngoài danh sách đó, doanh nghiệp không được tự đặt thêm căn cứ sa thải.
Toà kiểm hai điều: hành vi có thuộc một căn cứ luật định không, và nội quy lao động của doanh nghiệp có quy định hành vi đó cùng hình thức xử lý không. Với doanh nghiệp thuộc diện phải có nội quy bằng văn bản, nội quy phải đã được ban hành đúng thủ tục và thông báo cho người lao động. Một số bản án tuyên sa thải trái luật vì nội quy không ghi hành vi, hoặc nội quy chưa hoàn tất thủ tục.
Lớp này cũng là nơi toà xem "lý do chính đáng" trong trường hợp tự ý bỏ việc: ốm đau có xác nhận, thiên tai, người thân ốm nặng, và các trường hợp khác nội quy quy định. Doanh nghiệp cần chứng minh người lao động vắng mặt không có lý do chính đáng, không chỉ đếm số ngày.
Lớp thứ hai: trình tự xử lý kỷ luật
Đây là lớp mà doanh nghiệp hay thua nhất. Toà đối chiếu hồ sơ kỷ luật với các nguyên tắc và trình tự Bộ luật Lao động 2019 cùng văn bản hướng dẫn quy định, thường gồm:
- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động, bằng chứng cứ chứ không bằng suy đoán.
- Có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý là thành viên.
- Người lao động có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; với người chưa đủ 15 tuổi thì có người đại diện theo pháp luật.
- Việc xử lý được ghi thành biên bản.
- Thông báo họp xử lý kỷ luật đúng thời hạn, đúng thành phần; trường hợp người lao động đã được thông báo hợp lệ mà vẫn vắng mặt được xử lý theo hướng dẫn.
- Quyết định kỷ luật do người có thẩm quyền ban hành và gửi cho các bên liên quan.
- Không áp dụng nhiều hình thức kỷ luật cho một hành vi vi phạm; không xử lý kỷ luật người lao động vi phạm trong khi mắc bệnh làm mất khả năng nhận thức hoặc điều khiển hành vi.
Trong nhiều bản án, hồ sơ kỷ luật thiếu đúng một tờ: không có giấy mời họp gửi người lao động, hoặc không có thư mời tổ chức đại diện người lao động. Doanh nghiệp có thể đúng về nội dung nhưng thua vì thủ tục.
Lớp thứ ba: thời hiệu và thời gian cấm xử lý
Bộ luật Lao động 2019 đặt thời hiệu xử lý kỷ luật lao động: một khoảng thời gian kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, dài hơn đối với các hành vi liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh. Quá thời hiệu mà vẫn xử lý thì quyết định kỷ luật có thể bị tuyên trái luật. Doanh nghiệp phát hiện sai phạm cũ nên kiểm thời hiệu trước khi mở thủ tục.
Luật cũng không cho xử lý kỷ luật trong một số thời gian: người lao động đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả xác minh, kết luận của cơ quan có thẩm quyền với một số hành vi; lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Hết thời gian đó, nếu thời hiệu đã hết hoặc còn ít, luật cho kéo dài thời hiệu trong giới hạn nhất định.
Toà kiểm lớp này bằng cách dựng dòng thời gian: ngày vi phạm, ngày phát hiện, các khoảng người lao động nghỉ, ngày họp, ngày ra quyết định. Bạn nên tự dựng dòng thời gian đó trước khi đến toà; đối chiếu số ngày cụ thể với văn bản hiện hành.
Lớp thứ tư: hậu quả khi sa thải bị tuyên trái luật
Khi toà kết luận sa thải trái luật, hậu quả áp dụng như trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Bảng dưới tóm các khoản theo Bộ luật Lao động 2019 ở mức nguyên lý.
| Tình huống | Nghĩa vụ chính của người sử dụng lao động |
|---|---|
| Người lao động muốn quay lại làm việc | Nhận lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết; trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho những ngày không được làm việc; trả thêm ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng |
| Người lao động không muốn quay lại | Ngoài các khoản trên, trả trợ cấp thôi việc theo quy định |
| Người sử dụng lao động không muốn nhận lại và người lao động đồng ý | Ngoài các khoản trên, hai bên thoả thuận khoản bồi thường thêm theo luật để chấm dứt hợp đồng |
| Vị trí cũ không còn | Hai bên thương lượng sửa đổi, bổ sung hợp đồng; xử lý theo hướng dẫn của luật |
Con số và điều kiện cụ thể bạn đối chiếu Bộ luật Lao động 2019 và văn bản hướng dẫn hiện hành. Khoản tiền lương những ngày không được làm việc thường là khoản lớn nhất, vì vụ việc có thể kéo dài nhiều tháng.
Hai góc nhìn từ cùng một bản án
Với doanh nghiệp, đọc bản án lao động là cách rà quy trình nội bộ rẻ nhất. Hãy đặt hồ sơ kỷ luật gần nhất của công ty cạnh bốn lớp trên và tự hỏi: nội quy có ghi hành vi này không, giấy mời họp có gửi đúng người không, ngày họp có nằm trong thời hiệu không. Ví dụ giả định: một xưởng may sa thải công nhân vì vắng mặt nhiều ngày, nhưng trong thời gian đó công nhân có giấy nghỉ ốm hợp lệ gửi qua tổ trưởng; toà dễ kết luận có lý do chính đáng.
Với người lao động, đọc bản án giúp bạn thấy mình nên giữ gì: tin nhắn xin nghỉ, giấy tờ y tế, giấy mời họp kỷ luật nếu có, biên bản họp, quyết định sa thải và ngày nhận. Bạn cũng thấy rằng toà không chỉ nghe lời kể mà xét chứng cứ; người lao động thắng thường là người giữ được giấy tờ.
Tranh chấp về sa thải thuộc loại tranh chấp lao động cá nhân không bắt buộc phải qua hoà giải viên lao động trước khi khởi kiện. Thời hiệu yêu cầu toà giải quyết có giới hạn, nên đừng để lâu. Nếu vụ của bạn phức tạp, hãy gom hồ sơ và hỏi luật sư, hoặc hỏi luật sư trên AI Cố Vấn trước khi nộp đơn.
Đọc bản án lao động thế nào cho có ích
Đọc phần nhận định của toà trước. Phần nhận định cho thấy toà dựa vào lớp nào để kết luận: căn cứ, trình tự, thời hiệu hay hậu quả. Phần quyết định chỉ cho biết kết quả, không cho biết vì sao. Người đọc vội thường dừng ở phần quyết định rồi kết luận sai về vụ của mình.
Ghi lại tình tiết then chốt. Mỗi bản án một tình tiết then chốt: nội quy, giấy mời, thời hiệu, lý do chính đáng. So với vụ của mình theo đúng tình tiết đó, không so theo nghề nghiệp hay số tiền. Hai vụ sa thải ở hai ngành khác nhau có thể giống nhau hơn hai vụ cùng ngành.
Ưu tiên bản án phúc thẩm, quyết định giám đốc thẩm. Những văn bản này thường lập luận kỹ hơn và cho thấy hướng xử của cấp trên, nhất là khi chúng sửa hoặc huỷ bản án cấp dưới vì đánh giá sai một bước trong trình tự kỷ luật.
Kiểm luật áp dụng trong bản án. Vụ xảy ra trước năm 2021 có thể áp Bộ luật Lao động 2012. Một số quy định về trình tự, thời hiệu, căn cứ sa thải đã thay đổi khi chuyển sang Bộ luật Lao động 2019, nên kết luận của bản án cũ cần đọc lại trong khung luật mới.
Chuẩn bị hồ sơ trước phiên hoà giải ở toà
Trong thủ tục sơ thẩm, toà thường tổ chức phiên họp kiểm tra việc giao nộp, tiếp cận, công khai chứng cứ và hoà giải trước khi đưa vụ án ra xét xử. Đây là lúc hai bên thấy rõ hồ sơ của nhau. Nhiều vụ sa thải kết thúc bằng thoả thuận ở giai đoạn này khi doanh nghiệp nhận ra hồ sơ kỷ luật thiếu bước, hoặc người lao động nhận ra chứng cứ vi phạm của mình rõ ràng.
Doanh nghiệp nên mang đầy đủ nội quy và chứng cứ ban hành, thông báo nội quy; hồ sơ phát hiện vi phạm; giấy mời họp gửi người lao động và tổ chức đại diện; biên bản họp; quyết định sa thải và chứng cứ giao nhận. Người lao động nên mang hợp đồng, phiếu lương, chứng cứ về lý do vắng mặt nếu có, và mọi văn bản đã nhận từ doanh nghiệp.
Thoả thuận ở toà được lập thành biên bản và nếu đủ điều kiện, toà ra quyết định công nhận sự thoả thuận, có hiệu lực thi hành. Hai bên nên tính toán kỹ các khoản trước khi ký, vì quyết định công nhận thoả thuận rất khó thay đổi về sau.
Câu hỏi thường gặp
Doanh nghiệp không có nội quy lao động thì có sa thải được không?
Doanh nghiệp thuộc diện phải có nội quy bằng văn bản mà không có, hoặc nội quy không quy định hành vi vi phạm, thì việc sa thải rất dễ bị toà tuyên trái luật. Doanh nghiệp nhỏ không bắt buộc có nội quy bằng văn bản vẫn phải tuân thủ căn cứ và trình tự luật định, và cần đối chiếu quy định hiện hành.
Người lao động không đến họp kỷ luật thì doanh nghiệp làm gì?
Luật và văn bản hướng dẫn có quy định về việc thông báo họp và trường hợp người lao động đã được thông báo hợp lệ mà vẫn vắng mặt. Doanh nghiệp cần giữ chứng cứ đã thông báo đúng thời hạn và đúng cách; thiếu chứng cứ này, toà có thể coi người lao động bị tước quyền bào chữa.
Sa thải trái luật thì người lao động được nhận những khoản nào?
Theo Bộ luật Lao động 2019, người lao động được nhận lại làm việc, được trả lương và đóng các loại bảo hiểm cho những ngày không được làm việc, cộng thêm ít nhất 2 tháng tiền lương theo hợp đồng; nếu không muốn quay lại thì có thêm trợ cấp thôi việc. Đối chiếu văn bản hiện hành cho chi tiết.
Kiện sa thải có phải qua hoà giải trước không?
Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải thuộc nhóm tranh chấp lao động cá nhân không bắt buộc qua hoà giải viên lao động trước khi yêu cầu toà giải quyết. Người lao động vẫn có thể chọn hoà giải nếu thấy phù hợp.
Có án lệ nào về sa thải không?
Bạn lọc theo lĩnh vực lao động trên trang án lệ của Toà án nhân dân tối cao để xem có án lệ khớp tình huống của mình không. Ngoài án lệ, bản án lao động đã công bố cho thấy rõ toà hay soi các bước nào trong trình tự kỷ luật.
Doanh nghiệp thua ở sơ thẩm vì thiếu thủ tục, kháng cáo có ích không?
Kháng cáo chỉ có ích khi bạn chỉ ra được toà sơ thẩm đánh giá sai chứng cứ hoặc áp dụng sai luật. Nếu hồ sơ kỷ luật thật sự thiếu bước, kháng cáo thường khó thay đổi kết quả; thương lượng với người lao động có thể là hướng thực tế hơn.